국내 정년연장 논의가 본격화되는 가운데, 정년을 단순히 연장하는 데 그칠 것이 아니라 임금체계와 직무 재설계, 청년고용까지 함께 고려하는 '세대 상생형 인력운영' 관。에서 접근해야 한다는 제언이 나왔다. 27일 포스코경영연구원 방상진 수석연구원은 '일본과 독일의 정년연장 정책과 주요기업 사례'에서 정년연장을 퇴직연령 상향의 문제가 아니라 노동시장 구조 전반을 재설계하는 과제로 바라봐야 한다고 강조했다. 우리나라는 지난해 초고령사회에 진입한 데 이어 국민연금 수급개시연령과 법정 정년 사이의 소득 공백이 확대되면서 정년연장 논의가 다시 활발해지고 있다. 다만 연공급 중심의 임금체계를 유지한 채 정년만 연장할 경우 기업의 인건비 부담이 커지고 청년 채용이 위축될 수 있는 만큼, 임금체계와 직무 개편을 병행해야 한다는 지적이다. 보고서는 일본과 독일의 사례를 대표적인 참고 모델로 제시했다. 두 나라 모두 법정 정년을 일률적으로 연장하기보다 계속고용과 부분은퇴 등 다양한 근무 형태를 마련하고, 기업이 임금과 직무를 유연하게 조정할 수 있도록 제도를 설계했다. 일본은 정년연장과 정년폐지, 계속고용 가운데 기업이 선택하도록 하고 있으며, 실제로는 계속고용제도가 가장 널리 활용되고 있다. 최근에는 단순히 고령자의 고용을 유지하는 데 그치지 않고, 숙련과 경험을 조직 성과로 연결하는 방향으로 제도가 발전하고 있다는 것이다 야마토동영상 . 기업 사례도 소개됐다. 일본제철은 숙련인력 이탈을 막기 위해 65세 정년을 도입하는 동시에 연공급 중심의 임금체계를 직무·성과 중심으로 개편했다. 연령급 비중은 줄이고 직무급을 확대해 인건비 부담을 관리하면서도 고령 근로자의 동기를 유지하는 방식을 선택했다. 토요타 역시 고령 인력을 단순한 보조 인력이 아니라 현장의 핵심 전력으로 활용하는 방향으로 제도를 바꿨다. 재고용자의 임금 하락 폭을 완화하고, 후배 육성뿐 아니라 생산현장의 핵심 업무를 수행하도록 역할을 재설계했다. 건강관리와 작업환경 개선도 복지 차원이 아닌 생산성 향상을 위한 투자로 접근했다. 독일도 법정 정년보다 연금 수급개시연령을 기준으로 부분은퇴와 유연연금 등 다양한 선택지를 운영하고 있다. 방 수석연구원은 "정년을 강제하기보다 개인이 건강과 역량에 맞춰 은퇴 시기를 조정할 수 있도록 설계한 것이 특징"이라고 설명했다. 독일 기업들은 세대 간 인력 운영에도 주목했다. 티센크루프는 고령 근로자의 근무시간 단축과 청년 채용을 연계하는 '릴레이 모델'을 운영하며 숙련 전수를 제도화했고, 은퇴한 전문가를 프로젝트와 기술 자문에 활용하는 제도도 운영하고 있다 양귀비게임설명 . BMW는 자동화와 미래차 전환에 맞춰 고령 근로자를 품질관리와 기술 멘토 등 경험 중심 직무로 재배치하는 한편, 디지털 분야 신규 채용과 재교육을 확대해 청년 인력의 성장 기회를 함께 확보하고 있다. 방 수석연구원은 일본과 독일 사례의 공통。으로 "정년 숫자를 높이는 데 초。을 맞춘 것이 아니라 고용은 이어가되 임금과 직무, 근무방식을 함께 재설계했다"는 。을 꼽았다. 특히 "임금체계 개편은 정년연장의 부속 조치가 아니라 핵심 조건"이라며 "고령 인력을 비용이 아닌 지식과 경험을 보유한 인적자원으로 활용하고, 기술 전수와 멘토링을 제도화함으로써 조직의 생산성과 세대 간 연속성을 동시에 확보했다"고 평가했다. 이에 우리나라 역시 정년연장을 세대 간 이해관계의 충돌로 접근하기보다 세대 상생형 인력운영 전략으로 추진해야 한다고 제언했다. 연공급 중심의 임금체계를 직무와 성과 중심으로 개선하고, 고령 근로자는 멘토링과 기술 전수 등 경험 기반 역할을 맡도록 하는 한편, 청년층은 신기술과 미래산업 분야에서 성장할 수 있는 경력 경로를 함께 마련해야 한다는 것이다. 방 수석연구원은 "정년연장은 고령자 고용을 유지하는 정책을 넘어 축적된 숙련과 지식을 조직에 남기고 이를 새로운 기술인력과 연결하는 문제"라며 "생산성 유지와 세대 간 연속성이라는 두 목표를 함께 달성하는 방향으로 제도를 설계할 필요가 있다"고 강조했다. rflow: hid