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이러한 포괄임금제를 개혁하기 위해 이전 정부들부터 많은 시도가 있어 왔지만 여러 이유로 입법까지 실행되지는 못했다. 최근 정권 교체를 전후하여 구체 신한은행 적금이자 적인 입법안들이 제시되고 있는데, 그 중에서도 특히 가장 최근에 발의된 2024년 11월의 이용우 의원안과 2025년 7월의 천하람 의원안(두 입법안을 통틀어 ‘개정 법안’이라고 한다)이 관심을 받고 있다. 이하에서는 포괄임금제의 정의와 유형을 먼저 살펴보고, 위 개정 법안들이 ‘수술’하고자 하는 포인트가 무엇인지를 살펴본 다음, 개정 법안의 문제점 내지 리드코프 수퍼론 입법화에 앞서 고려되어야 할 사항에 대해 살펴보고자 한다.

포괄임금제란 (1) 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외근로 등에 대한 제수당을 기본임금에 포함하여 임금으로 지급하기로 약정하거나(정액급제), (2) 기본임금을 미리 산정하면서도 초과근로에 대해 실제 근로한 시간에 관계 없이 일정액을 지급하기로 약정하는 함께하시네 내용(정액수당제)의 임금지급 방식을 말한다. 대법원은 이러한 포괄임금약정에 대해 ① 근로시간, 업무형태와 업무의 성질 등을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우로서, ② 근로자의 승낙이 있고, ③ 이러한 약정이 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우에는 유효하다고 보고 있다(대법원 2010. 5. 13 핸드폰요금10만원 선고2008다6052 판결).

포괄임금제와 닮았지만 다른 제도로 고정OT가 있다. 고정OT는 노사간의 약정으로 실제 초과근로시간과 관계 없이 일정 시간을 초과근로시간으로 간주하기로 합의하는 것을 의미하는데, 이처럼 약정된 시간을 넘어서는 초과근로에 대해서는 실제 발생하는 초과근로시간에 상응하는 법정수당을 추가적으로 주택담보대출갈아타기 지급할 것이 애초에 예정되어 있다는 점에서 정액수당제 포괄임금약정과 구별된다.

앞서 언급한 개정 법안은 공통적으로 (1) 기본임금을 미리 산정하지 아니하고 초과근로수당을 포함하는 임금을 지급하는 내용의 계약(정액급제 포괄임금약정)은 물론 (2) 기본임금을 미리 산정하면서도 초과근로수당을 실제 근로시간에 관계 없이 일정액으로 하여 임금으로 지급하는 내용의 계약(정액수당제 포괄임금약정)을 모두 금지하는 것을 골자로 하고 있다. 더 나아가 (3) 이용우 의원안은 사용자의 근로시간 파악·관리, 업무개시 및 종료시각에 대한 측정·기록을 의무화 하고, 사용자의 의무보존서류에 근로자의 업무개시·종료시각 기록에 관한 사항을 추가하며, 근로자에게 근로일별 업무개시·종료시각 기록에 대한 확인권, 이의신청권 및 수정요구권을 부여하도록 하고 있다.

그런데 포괄임금제는 이미 수십년간 대법원 판례를 통해 제한적으로나마 유효성을 인정받아 온 제도다. 그렇다면 개정 법안을 통해 포괄임금제를 전면 금지하기 전에 ‘지금껏 포괄임금제는 왜 필요했는가’라는 물음을 던져 보는 것이 순서일 것이다. 그리고 판례가 포괄임금제의 유효성 판단에 있어서 중점적으로 고려하는 ‘근로시간 산정의 어려움’이라는 것이 무슨 의미인지도 충분히 숙고해 볼 필요가 있지 않을까 생각된다.

판례가 포괄임금제의 유효성을 일정 조건 하에서 인정하게 된 것은 산업의 다양화로 근로기준법상의 근로시간제도를 그대로 적용하기에 적절하지 않은 근무형태가 발생하면서 이에 대한 예외를 인정할 필요성이 있었기 때문이다. 근로기준법상 근로시간 규제는 본래 쉬지 않고 작동되는 기계에 연동되는 작업을 하면서 근로시간의 길이가 노동량과 비례하게 되는 생산직 근로자를 염두에 두고 만들어진 것이다. 그러나 최근으로 올수록 근로시간의 길이가 노동량과 비례한다고 보기 어려운 경우가 늘어나게 되었고, 순전히 ‘측정된 출퇴근시간’에 따라 임금을 결정하는 것이 적절하지 않은 경우도 증가하게 되었다. 판례는 이런 경우 예외적으로나마 포괄임금계약의 유효성을 인정함으로써 법정근로시간과 법정수당제도 운용에 어느 정도 유연성을 부여하여 왔다.

또한, 기존 근로시간제도 규율에 대한 예외를 인정할 필요성이 커졌음에도 우리나라의 근로기준법은 이러한 특례를 여전히 좁게 인정하고 있다. 미국의 경우 관리직, 행정직, 전문직, 컴퓨터관련 업무 종사자, 외근직 등 직종으로 일정한 수준 이상의 소득을 얻는 근로자에 대해서는 초과근로수당제도의 적용을 배제하는 소위 ‘화이트칼라 이그젬션(White Collar Exemption)’ 규정함으로써 비생산직 근로자 전반에 폭넓게 초과근로수당 지급의무를 면제하고 있다. 그러나 우리나라의 경우 이와 같은 면제제도는 근로기준법 제63조에 의해 매우 좁은 범위에서만 인정되고 있는데, 이러한 입법 상황 때문에 산업 현장에서는 법이 아닌 판례를 통해서라도 근로시간과 법정수당의 운용에 대한 유연성을 부여 받을 필요가 컸던 것으로 보인다.

위와 같은 점을 볼 때, 판례가 포괄임금제를 유효한 것으로 판단하는 기준인 “근로시간 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우”란 단순히 근로시간의 시작과 끝을 수치적·기술적으로 측정이 가능한지 여부만을 기준으로 한다기보다는 근로의 밀도나 강도 등 질적인 측면을 고려할 때 단순히 측정된 근로시간에 따라 근로시간을 규율하거나 법정수당을 산정하는 것이 적절하지 않은 경우까지 염두에 둔 표현이라고 볼 수 있다.

그렇다면 2025년 현재 포괄임금제에 관한 위와 같은 현장의 니즈(needs)는 사라진 것일까? 그렇지 않다. 가상공간 작업 및 원격근무, 재택근무 등 일하는 방식이 다양화되는 최근의 흐름에서 단순히 ‘측정된 출퇴근시간’에만 맞추어 보상한다는 것이 불합리할 수도 있고, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려하였을 때 근로시간 산정이 곤란한 경우는 다수 존재한다. 각종 유연근로시간제도가 도입되어 있지만 실무상 그 인정 범위는 여전히 협소하기에 다양한 사업장의 수요를 충족시키기에는 충분치 않다. 이런 상황에서 ‘공짜 노동의 온상’으로 지목되었다는 이유로 포괄임금제를 ‘전면 금지’하는 것에만 초점을 맞추는 것이 과연 합리적인 접근법인지 의문스럽다.

또 한 가지 고려해 보아야 하는 것은 포괄임금제가 항상 ‘근로자에게 불리한 제도’인가 하는 점이다. ‘정액급제’의 경우 장시간근로를 조장하고 적정한 임금보상을 어렵게 하는 측면이 있다는 점을 이해할 수 있지만, 법률에서 정한 가산수당과 비교하여 불리한지 여부를 판단할 수 있는 ‘정액수당제’는 반드시 금지해야 하는지가 의문스럽다. 이미 대부분의 사업장에서는 초기 형태인 정액급제를 실시하지 않고 있으며, 필자의 경험에 비추어 보아도 실제 초과근로시간을 상회하는 시간에 상응하도록 ‘정액수당’을 설정하여 지급하는 경우가 다수를 차지하였다. 즉, 실제 초과근로시간이 정액수당에 상응하는 시간에 미치지 못하는 경우가 많기 때문에 ‘근로자에게 불리한’ 약정으로 보기는 어려운 경우가 많은 것이다. 그럼에도 일괄적으로 정액수당제를 금지한다면 오히려 근로자의 소득이 감소하는 결과를 초래할 수 있다. 따라서 ‘정액급제’는 금지하더라도, ‘정액수당제’는 근로자에게 불리하지 않은 범위에서는 금지대상에서 제외하는 것도 고려해 봄 직하다.

포괄임금제는 말도 많고 탈도 많은 제도임은 분명하다. 그러나 포괄임금제도가 초과근로수당 지급 등을 회피하는 결과를 초래할 가능성이 낮다면 반드시 전면 금지되어야 하는 것인지는 의문이다. 그리고 포괄임금제가 공짜노동의 주범이라는 관점은 사실 고정수당을 포함한 ‘월급’이 모두 ‘소정근로의 대가’라고 여기는 근로자들의 ‘관념’에서 비롯된 경우가 많다. 이러한 ‘관념’ 때문에 여전히 니즈(needs)가 있고 근로자에게 유리한 측면도 존재하는 포괄임금제를 전면 폐지하는 것 보다는 좀 더 세밀하게 수술 부위를 골라내어 수술하는 ‘입법의 묘’가 필요하지 않을까 생각된다.

나아가 사용자에게 근로시간의 측정·기록을 의무화하는 취지 자체는 납득할 수 있지만, 이를 법률로 규정할 경우 오히려 환경변화, 사업장 특성 등을 고려한 유연한 대응이 어려워져 사업장의 자율성을 떨어뜨릴 수 있으며, 나아가 출퇴근 시간 및 휴게시간에 대해 엄격한 관리로 인해 기업 내 갈등이 격화될 수 있다는 점도 염두에 두어야 한다. 산업과 기업의 특성에 따라 이러한 일률적인 규율이 어려운 경우도 존재할 수 있음을 감안하여 좀 더 유연한 접근이 필요하지 않을까 생각된다.

김종현 법무법인 세종 변호사